Yıllık müsaade hakkı çalışanların yıllık bazda dinlendirilmesini sağlamaya yönelik değerli haklardan biridir. Anayasal dinlenme hakkının uzantısı olarak yıllık fiyatlı müsaade mühletleri İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İş Kanunumuza nazaran; bir yıldan beş yıla kadar çalışmış emekçiye 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışmış personele 20 günden, on beş yıl ve daha fazla çalışmış personele 26 günden az müsaade verilemez. Patron isterse kontrat ile karşılıksız olarak yahut belli bir maksada bağlı biçimde amaçları tutturan emekçilere ilave müsaade verebileceği üzere, toplu iş mukavelesiyle daha uzun müsaadeler belirlenebilir. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlara ise 20 günden az müsaade verilemez.

EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMAK KURAL

Kanunda belirlenen müsaade müddetlerini kullanabilmenin temel şartı o patronun yanında en az bir yıldır çalışıyor olmaktır. Bazen patronlar bir yılını doldurmayan çalışanlarına da avans müsaade kullandırabilmektedir. Lakin bu büsbütün patronun inisiyatifinde olan bir husustur. Yıllık müsaadeye birinci kere hak kazanmada olduğu üzere takip eden yıllarda hak kazanma da birer yıllık müddetlerin tamamlanmasına bağlanmıştır. Bu nedenle personelin yıllık müsaadeye hak kazanmak için doldurması gereken bir yıllık mühletin hesabının ne biçimde yapılacağı ehemmiyet kazanmaktadır.

Bir yıl deneme mühleti

Yıllık müsaadeye hak kazanmak için tamamlanması gereken birinci yılın hesabında deneme müddeti de dikkate alınmaktadır. Lakin bir yılın başlangıcı mukavelenin imzalandığı yahut yürürlüğe girdiği tarih değil emekçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihtir. Münasebetiyle emekçi fiilen çalışmaya başladıysa, deneme mühleti içinde de olsa bir yıl işlemeye başlayacaktır.

FIYATSIZ MÜSAADELER DE DİKKATE ALINMALI

Kanundaki açık söz nedeniyle kısa çalışma mühletleri, personelin yıllık müsaadeye hak kazanması için tamamlaması gereken bir yılın hesabında dikkate alınacaktır. Bununla birlikte günümüzde, fesih yasağına bağlı olarak patronun fiyatsız müsaadeye çıkarması halinde bu müddetlerin yıllık müsaadeye temel mühlet açısından dikkate alınıp alınmayacağı tartışma bahsidir.

Yargıtay bugüne kadar verdiği kararlarda fiyatsız müsaadelerin, yıllık müsaadeye hak kazanma bakımından dikkate alınmayacağını belirtmekteydi. Ne var ki ilgili kararlarda kelam konusu olan fiyatsız müsaadeler, çalışanın talebi yahut en azından onayı ile verilen fiyatsız müsaadeler olup, Kanunda çalışılmış üzere sayılan müddetlerin temel mantığından farklı sürelerdi. Bununla birlikte kısa çalışma ile birebir bentte düzenlenen patron tarafından verilen başka müsaadelerin, çalışanın talebi yahut onayı ile verilen fiyatsız müsaadeleri de kapsadığına ait göz gerisi edilemeyecek tenkitler de yapılmaktaydı.

Bu doğrultuda günümüzde patronun, çalışanın onayına tabi olmadan verdiği fiyatsız müsaadenin tekrar kıymetlendirilmesi gündeme gelebilecektir. Öncelikle ilgili 55. unsurda çalışılmış üzere sayılan haller çalışanın keyfiyetinden bağımsız, ya mevzuattan doğan haklar ya da askı halleridir ki fesih yasağı nedeniyle getirilen fiyatsız müsaade uygulaması da birebir temele dayanmaktadır. Emekçinin keyfiyetine tabi değildir. Ayrıyeten patron tarafından verilen öteki müsaadeler sözünün kısa çalışma ile birebir bentte yer alması da manalıdır.

Kısa çalışma da Süreksiz 10. husus kapsamındaki fiyatsız müsaade de zahmetin atlatılması için orta tahlillerdir. Kısa çalışmada sıkıntı devirlerin atlatılması için personelin onayından bağımsız olarak çalışma mühletleri düşürülmekte, çalışma kaidelerinde temelli değişiklik yapılmakta yahut faaliyet büsbütün durdurularak iş kontratı bir nevi askıya alınmaktadır. Süreksiz 10. unsurda düzenlenen fiyatsız müsaade de birebir münasebete dayanmakta, hatta kısa çalışmadaki üzere İŞKUR onayı dahi bulunmadan patrona tek taraflı değişiklik yapma hakkı getirmektedir. Bu nedenlerle öbür fiyatsız izinlerden farklı olarak kıymetlendirilmesi, personeller açısından kısa çalışma yapanlarla ortalarında ayrım oluşturmayacak biçimde, ilgili fiyatsız müsaade müddetlerinin yıllık müsaade bakımından dikkate alınması yerinde olacaktır.

ÇALIŞILMADAN GEÇEN MÜHLETLER

Bir yıllık müddetin hesaplanmasında kural, personelin bu süreyi çalışarak tamamlamasıdır. Lakin Kanun birtakım müddetleri çalışılmasa da çalışılmış üzere saymıştır. Kanunda belirtilen çalışılmış üzere sayılan müddetler, tekrar Kanunda belirtilen mühletlerle hudutlu olmak üzere bir yılın hesabında dikkate alınacaktır.

İlgili 55. unsura nazaran; Emekçinin uğradığı kaza yahut tutulduğu hastalıktan dolayı işine gidemediği günlerin emekçinin çalıştığı müddete nazaran belirlenen bildirim mühleti artı altı hafta kadar olan kısmı, bayan emekçilerin doğumdan evvel ve sonra analık müsaadesi müddetleri, personelin muvazzaf askerlik hizmeti dışında hareket yahut rastgele bir kanundan ötürü ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günlerin bir yılda en fazla doksan günü, çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak personelin çalışmadan geçirdiği vaktin onbeş günü, günlük çalışma müddetinden sayılan müddetler, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri, röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan diğer verilmesi gereken yarım günlük müsaadeler, çalışanların arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem heyetlerinde bulunmaları, bu şuralarda emekçi temsilciliği misyonlarını yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata nazaran kurulan meclis, heyet, komite ve toplantılara veya personellik hususları ile ilgili memleketler arası kuruluşların konferans, kongre yahut konseylerine personel yahut sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler, Kanunda belirtilen mazeret müsaade mühletleri, patron tarafından verilen öbür müsaadeler ile kısa çalışma müddetleri ve Kanunun uygulanması sonucu olarak personele verilmiş bulunan yıllık fiyatlı müsaade mühletleri yıllık müsaade bakımından çalışılmış üzere sayılacaktır.